Concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului este reglementată de art. 65-67 din Codul muncii şi a suferit modificări de esenţă prin intrarea în vigoare a O.U.G nr. 55/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006. Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, în noua sa redactare, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legatură cu persoana acestuia. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Pentru concedierea individuală din motive economice este necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:

1. Desfiinţarea postului trebuie să fie efectivă

Nu veţi avea în vedere nici simpla schimbare a titulaturii postului, nici reducerea unui post vacant. Simpla suspendare a postului nu poate conduce la concediere.

2. Desfiinţarea postului trebuie să aibă o cauză reală şi serioasă

Indiferent de motivul invocat, acesta nu trebuie să fie legat de performanţele pe care le-a avut salariatul care ocupă locul de muncă respectiv.

Concedierea din motive economice nu se confundă cu concedierea pentru necorespundere profesională; nu se are în vedere ipoteza în care salariatul este necompetent sau nu-şi execută corect sarcinile de serviciu. Dimpotrivă, aceste sarcini de serviciu, din fişa postului, nu mai sunt necesare în raport cu o nouă politică de personal adoptată de către angajator. Cel mai frecvent, concedierea este urmarea unor măsuri de raţionalizare a cheltuielilor sau de reducere a producţiei. Nu este necesar să fi intervenit o încetare de plăţi sau o stare de insolvabilitate.

3. Desfiinţarea postului trebuie să fie definitivă

Aceasta nu înseamnă că angajatorul n-ar mai putea reveni ulterior asupra deciziei de concediere. Se poate ca motivele economice care au stat la baza concedierii să dispară. Se poate chiar ca, după un timp, să fie necesară reînfiinţarea postului desfiinţat. Faptul că angajatorul a concediat la un moment dat, de exemplu, un operator calculator nu înseamnă că nu va mai putea angaja niciodată un salariat cu această calificare. Condiţia ca desfiinţarea postului să fie definitivă înseamnă doar că acest procedeu nu va fi folosit ca pretext pentru concedierea unui anumit salariat.

4. Concedierea nu trebuie să aibă caracter colectiv

Aceasta înseamnă să nu fi fost concediaţi mai mult de:

• 10 salariaţi – la un total de 20-100 de salariaţi;
• 10% din salariaţi – la un total de 100-300 de salariaţi;
• 30 salariaţi – la mai mult de 300 de salariaţi.

Dacă desfacerea contractelor de muncă este colectivă, atunci se aplică o serie de prevederi speciale, de protecţie.

5. Salariatul concediat nu trebuie să facă parte dintre cei protejaţi de Codul muncii împotriva concedierii

De exemplu, salariatul concediat nu este reprezentant al salariaţilor, nu este membru in organul de conducere al sindicatului şi nici nu a fost membru în acest organ în ultimii 2 ani.

Concedierea individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului

Prin decizia de concediere se înţelege actul juridic unilateral al angajatorului, prin care acesta dispune concedierea individuală, pentru unul din motivele care nu ţin de persoana salariatului şi care sunt enumerate în art. 65 alin.1 din Codul muncii, legea impunând ca numărul salariaţilor concediaţi să fie mai mic decât cel prevăzut în art.68 din Codul muncii pentru angajatorii la care lucrează numărul de salariaţi prevăzut de art. 68.

Cu privire la condiţiile de fond cerute pentru validitatea deciziei de concediere, acestea se împart în intrinseci şi extrinseci, după cum sunt interioare sau exterioare manifestării de voinţă a angajatorului. O primă condiţie de fond intrinsecă o constituie, potrivit art.65. alin. 1 din Codul muncii, desfiinţarea locului de muncă al salariatului. Cu privire la noţiunea de “loc de muncă” pentru care nu există o definiţie în Codul muncii, aceasta se referă la postul pe care îl ocupă salariatul în cadrul structurii funcţional-organizatorice a angajatorului şi la locul muncii acestuia. În consecinţă, prin desfiinţarea locului de muncă în sensul art.65 alin. 1 din Codul muncii urmează a se înţelege desfiinţarea postului în care este încadrat salariatul, concretizată prin înlăturarea acestuia din organigramă şi statul de funcţii.

Potrivit legii, desfiinţarea locului de muncă trebuie să îndeplinească cumulativ o serie de condiţii, respectiv: desfiinţarea postului să fie determinată de dificultăţile economice prin care trece angajatorul, ca spre exemplu pierderile economice şi imposibilitatea obiectivă de a îndeplini obligaţiile contractuale, de transformările tehnologice care se impun şi care pot viza întreaga activitate a angajatorului sau doar a unor compartimente, sau de reorganizarea activităţii angajatorului în scopul eficientizării activităţii ; desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă, respectiv postul să fie şters definitiv din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă; desfiinţarea locului de muncă să aibă, potrivit art. 65 alin.2 din Codul muncii, o cauză reală şi serioasă. Ne aflăm astfel în prezenţa unei cauze reale şi obiective atunci când desfiinţarea locului de muncă are loc ca urmare a existenţei unuia din motivele enumerate expres şi limitativ de art. 65 alin. 1 din Codul muncii, iar nu ca urmare a atitudinii subiective a angajatorului faţă de salariatul pe care îl consideră că nu mai corespunde postului. Desfiinţarea locului de muncă are la bază o cauză serioasă atunci când dificultăţile economice sunt grave iar transformările tehnologice şi reorganizarea activităţii sunt necesare în scopul eficientizării activităţii, îmbunătăţirii condiţiilor de la locul de muncă sau creşterii profitului. În doctrină se dau ca exemple de cauze serioase pentru desfiinţarea locului de muncă, printre altele, pierderea unicului client al angajatorului sau înlocuirea salariatului concediat cu un prestator de servicii, utilizat temporar în perioada estivală. În caz de nerespectare  a acestei prime condiţii de fond  intrinseci, sancţiunea care intervine, potrivit legii, este nulitatea absolută a deciziei de concediere, care va avea caracter nelegal şi netemeinic.

Cu privire la cea de a doua condiţie de fond intrinsecă necesară pentru validitatea deciziei de concediere, este vorba despre emiterea deciziei de concediere de către organul competent, respectiv de reprezentantul legal al angajatorului-persoană juridică sau de persoana căreia i s-au delegat astfel de atribuţii de către reprezentantul legal, iar în cazul  angajatorulului aflat în procedura falimentului, potrivit legii, de  lichidatorul judiciar-persoană fizică  sau, după caz, de reprezentantul legal al lichidatorului judiciar-persoană juridică. Sancţiunea aplicabilă în cazul emiterii deciziei de concediere de către o persoană necompetentă va fi nulitatea absolută a deciziei, care urmează a fi desfiinţată ca nelegală.

Condiţiile de fond extrinseci necesare pentru validitatea deciziei de concediere se clasifică, în funcţie de natura obligaţiilor legale pe care le are angajatorul în cadrul procedurii prealabile emiterii deciziei de concediere, în pozitive şi negative.

Prima condiţie de fond extrinsecă pozitivă este obligaţia de diligenţă de a oferi salariatului concediat alt loc de muncă vacant în unitate, compatibil cu pregătirea sa profesională, aşa cum rezultă din interpretarea sistematică şi extensivă a dispoziţiilor art. 74 alin. 1 lit. d din Codul muncii, potrivit căruia decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate.

Cea de a doua condiţie de fond extrinsecă pozitivă este obligaţia de diligenţă subsecventă a angajatorului de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, existenţa acestei obligaţii fiind rezultatul interpretării a fortiori a dispoziţiilor art. 64 alin. 2 din Codul muncii. Salariatul are dreptul, prevăzut de art. 64 alin. 3 din Codul muncii, de a-şi exprima opţiunea cu privire la noul loc de muncă oferit, în termenul legal substanţial de 3 zile calculat de la data comunicării de către angajator a listei locurilor de muncă vacante în unitate ori a listei provenite de la agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă. În cazul în care salariatul nu îşi exprimă consimţământul în termenul de trei zile, ori agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă nu comunică lista angajatorului sau comunică inexistenţa unor locuri de muncă vacante corespunzătoare competenţei profesionale a salariatului, potrivit art. 64 alin. 4 din Codul muncii, angajatorul dispune concedierea salariatului. Cea de a treia condiţie de fond extrinsecă pozitivă se desprinde din interpretarea sistematică a dispoziţiilor art. 74 lit. c din Codul muncii, care reglementează direct o condiţie de formă a deciziei de concediere privind menţionarea în mod obligatoriu a criteriilor necesare pentru stabilirea ordinii de prioritate avute în vedere la concediere, iar indirect o condiţie de fond extrinsecă  pozitivă, respectiv obligaţia angajatorului de a stabili şi respecta aceste criterii, care pot fi  elaborate prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, prin regulamentul de ordine interioară, prin actul decizional intern prin care se ia măsura desfiinţării locului de muncă sau prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional. În caz de nerespectare a acestei obligaţii se aplică prevederile art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere fiind lovită de nulitate absolută şi, în consecinţă, desfiinţată ca nelegală. Cu privire la condiţiile de fond extrinseci negative, avem în primul rând obligaţia respectării de către angajator a principiului nediscriminării, concedierea salariaţilor fiind interzisă, potrivit art. 59 alin. 1 din Codul muncii, pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa sau activitate sindicală. Este interzisă de lege, atât discriminarea directă, cât şi cea indirectă.

Cea de a doua condiţie de fond extrinsecă negativă, reglementată expres în art. 59 alin. 2 din Codul muncii, constă în interdicţia concedierii pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Sancţiunea care intervine în cazul încălcării acestei condiţii de fond este nulitatea absolută a deciziei de concediere, în baza art. 76 din Codul muncii. O ultimă condiţie de fond extrinsecă negativă o reprezintă interdicţia concedierii salariatului pe durata în care acesta se află într-una din situaţiile expres şi limitativ prevăzute de art. 60 alin. 1 din Codul muncii, spre exemplu pe durata incapacităţii de muncă, stabilită prin certificat medical potrivit legii, pe durata concediului de maternitate sau pe durata îndeplinirii serviciului militar. În lege se prevede însă şi posibilitatea concedierii salariatului aflat într-una din situaţiile prevăzute de art. 60 alin. 1 în cazul în care concedierea intervine ca urmare a desfiinţării locului de muncă determinată de reorganizarea judiciară ori falimentul angajatorului. În caz de încălcare a acestei interdicţii, decizia de concediere va fi lovită de nulitate absolută şi,  în consecinţă, va fi desfiinţată ca nelegală. Condiţiile de formă pe care trebuie să le îndeplinească decizia de concediere arată că, în lipsa unei prevederi exprese în Codul muncii, se vor aplica dispoziţiile generice ale art. 74 alin. 1, urmând a se reţine două condiţii de formă, respectiv : condiţia formei scrise ad validitatem şi condiţia menţiunilor obligatorii ad validitatem. O serie din menţiunile pe care trebuie să le conţină obligatoriu decizia de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului sunt expres prevazute în art. 74 alin. 1 din Codul muncii şi sunt următoarele: motivele care determină concedierea, lipsa acestei menţiuni obligatorii neputând fi suplinită prin elemente extrinseci deciziei de concediere; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, potrivit art. 70 alin. 2 lit. d din Codul muncii; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul pe care salariatul l-a avut în vederea opţiunii pentru ocuparea unui loc de muncă vacant, în baza art. 64 din Codul muncii. Alături de aceste menţiuni, este necesară şi menţiunea refuzului salariatului de a opta pentru ocuparea unuia din locurile vacante, menţiune a cărei lipsă nu afectează validitatea deciziei. Pe lângă toate aceste menţiuni obligatorii enumerate în art. 74 alin. 1 din Codul muncii, în decizia de concediere trebuie să mai fie specificate în mod obligatoriu numele/calitatea şi semnatura persoanei care are competenta emiterii deciziei de concediere precum si numele şi prenumele salariatului concediat. În cazul în care decizia de concediere nu va cuprinde menţiunile obligatorii, sancţiunea aplicabilă va fi, în temeiul art. 76 din Codul muncii interpretat sistematic, nulitatea absolută expresă sau virtuală a acesteia, după cum este vorba de lipsa menţiunilor obligatorii expres prevăzute de lege sau a menţiunilor obligatorii neprevăzute expres de lege.Decizia de concediere trebuie să conţină şi o serie de menţiuni necesare, a căror lipsă nu afectează însă validitatea deciziei, respectiv: unitatea emitentă şi sediul acesteia; data emiterii; temeiul de drept; dreptul de a contesta decizia; termenul în care se poate contesta decizia, de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei; instanţa competentă să soluţioneze contestaţia. Perioada de preaviz de care beneficiază salariaţii concediaţi potrivit art. 73 din Codul muncii, nu poate fi mai mică de 15 zile lucrătoare. În caz de nerespectare de către angajator a termenului de preaviz, se va aplica o sancţiune pecuniară, salariatul prejudiciat putând angaja răspunderea patrimonială a angajatorului sub acest aspect, în condiţiile art. 269 alin.1 din Codul muncii. Salariatul are dreptul de a renunta la termenul de preaviz acordat prin decizia de concediere şi în consecinţă efectele deciziei se vor produce de la data renunţării, dacă aceasta intervine ulterior comunicării deciziei. În conformitate cu dispoziţiile legii, salariatul nu poate renunţa anticipat la dreptul de preaviz la data încheierii contractului individual de muncă. Efectul principal al deciziei îl constituie, potrivit legii, încetarea contractului individual de muncă de la data comunicării acesteia salariatului.

Jurisprudenţa

1) Concediere. Consilier juridic. Desfiinţarea postului. Încheierea contractului de asistenţă juridică cu o firmă de consultanţă. Efecte.

Codul muncii – art. 65 alin. 2
Dispariţia postului de consilier juridic din statutul de funcţii al societăţii pârâte, urmată de încheierea unui contract de asistenţă juridică cu o firmă de consultanţă nu reprezintă o desfiinţare efectivă a locului de muncă, bazată pe o cauză reală şi serioasă, în sensul art. 65 alin. 2 din Codul muncii.
Curtea de Apel Timişoara, Secţia civilă – complet specializat de litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 818 din 4 aprilie 2006
Prin sentinţa civilă nr. 1606 din 14 decembrie 2005, Tribunalul Arad a respins ca nefondată contestaţia exercitată de reclamantul M.M., în contradictoriu cu pârâta S.C. „ARDAF” S.A. C.N., având ca obiect constatarea nulităţii deciziei de concediere nr. 5212/25.05.2005 emisă de pârâta.
S-a reţinut că reclamantul M.M. a fost în serviciul pârâtei S.C. „ARDAF” S.A C.N. începând cu anul 1999, iniţial în baza unei convenţii civile, iar din anul 2001 angajat cu contract individual de muncă în funcţia de consilier juridic. Prin decizia nr. 5212/25.05.2005 a directorului general al pârâtei contractul de munca al reclamantului a fost desfăcut în temeiul art. 65 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
Din cuprinsul deciziei de concediere a rezultat că măsura a fost dispusă în baza hotărârii consiliului de administraţie al societăţii privind reorganizarea activităţii în vederea reducerii costurilor şi a unei mai bune organizări şi coordonări.
După concedierea reclamantului, societatea pârâtă a încheiat un contract de prestări servicii cu o altă societate de consultanţă juridică S.C. „L.C.” S.R.L., obiectul contractului fiind asigurarea de către această societate în beneficiul pârâtei a serviciului de asistenţă juridică constând în consultanţă, asistenţă juridică şi formularea de concluzii orale sau scrise în faţa instanţelor de judecată, în schimbul unei sume lunare de 6.000.000 lei (600 RON).
Sub aspectul caracterului real al cauzei concedierii, instanţa a reţinut că acest caracter nu există. Aşa cum rezultă din cele expuse mai sus, Sucursala din Arad a pârâtei a depăşit nivelul de cheltuieli estimat pentru anul 2004, astfel că reducerea unor posturi care nu aduc efectiv venituri în societate îşi are o justificare reală. Împrejurarea că ulterior concedierii au fost majorate salariile celorlalţi angajaţi, nu prezintă relevanţă deoarece echivalează cu inexistenţa cauzei la data concedierii.
Sub aspectul caracterului serios al cauzei concedierii, Tribunalul a reţinut că la nivelul S.C. „ARDAF” S.A. C.N. există o preocupare în sensul externalizarii serviciului juridic prin încheierea unor contracte de prestări servicii cu anumite societăţi cu profil juridic, astfel de intenţii materializându-se deja în alte sucursale cum ar fi Zalău, Mureş, Cluj şi în prezent şi în Arad, urmare a reducerii postului de jurist ocupat de către reclamant. O reorganizare de asemenea manieră nu poate fi considerată ca neserioasă câtă vreme prin această formă, societatea şi-a redus nu numai costurile legate de salariul lunar al reclamantului, dar şi costurile suplimentare legate de contribuţiile datorate de către pârâtă în considerarea calităţii de angajat a reclamantului. Faptul că societatea de consultanţă juridică cu care s-a încheiat ulterior contractul de prestări servicii este o societate nouă ai cărei jurişti nu au experienţa reclamantului, este o chestiune necenzurabilă de către instanţa de judecată, managerul fiind liber să aprecieze care variantă îi este mai profitabilă, deoarece o face pe banii şi pe riscul său. Cu toate acestea, din înscrisurile depuse la dosar rezultă că în urma măsurii dispuse de către angajator, costurile sucursalei pentru următoarele 5 luni de zile s-au redus de la 71.584.942 lei la suma de 30.000.000 lei, aspect care demonstrează caracterul real şi serios al cauzei reorganizării activităţii prin externalizarea serviciului juridic.
Împotriva acestei sentinţe civile a declarat recurs contestatorul M.M. criticând hotărârea atacată pentru netemeinicie şi nelegalitate, în motivare aratând următoarele:
Prima instanţă a dat o interpretare greşită probelor administrate în cauză apreciind că din înscrisurile depuse la dosar de către unitatea intimată rezultă necesitatea desfiinţării postului de consilier juridic, ca urmare a reorganizării activităţii intimatei. Cu toate acestea printr-o altă sentinţă, respectiv sentinţa civilă nr. 1574/07.12.2005 acelaşi Tribunal s-a pronunţat în mod total opus în sensul admiterii contestaţiei formulată de caăre B.C. care se află în aceeaşi situaţie juridică.
Pe cale de excepţie a invocat nulitatea absolută a deciziei de desfacere a contractului de muncă deoarece în conţinutul acestei decizii nu se arată motivele de fapt ale concedierii, ceea ce aduce o încălcare esenţială a prevederilor art. 74 lit. a din Codul muncii.
S-a mai arătat că temeiul concedierii contestatorului recurent nu se justifică prin motivaţia reorganizării economice a unităţii intimate deoarece după desfacerea contractului de muncă unitatea intimată a încheiat o convenţie cu S.C. „L.C.” S.R.L. pentru prestarea de către această societate în favoarea intimatei a unor servicii remunerate inclusiv în domeniu juridic, contract încheiat la 31.05.2005. Se mai arată că, în fapt motivul concedierii contestatorului l-a constituit animozităţile ivite între acesta şi conducătorul Sucursalei ceea ce s-a concretizat de altfel şi în declanşarea unei cercetări administrative pentru abateri disciplinare a contestatorului rămasă nefinalizată.

Recursul este fondat.

Din contractul individual de muncă nr. 1943/01.10.2001 rezultă că recurentul contestator a fost angajat în funcţia de consilier juridic Sucursala Arad în cadrul S.C. Asigurare Reasigurare „ARDAF” S.A. C.N., având atribuţiile prevăzute în acest contact dar şi în fişa postului.
Sub nr. 3544 din 07.04.2005 unitatea intimată comunică Consiliului de administraţie al Sucursalei Arad necesitatea reorganizării activităţii acesteia, în vederea reducerii costurilor, precum şi a unei mai bune organizări şi coordonări a activităţii, propunând în acest sens desfiinţarea postului de director de asigurări, postul urmând să fie preluat de directorul sucursalei, precum şi desfiinţarea postului de consilier juridic urmând ca problemele de natură juridică să se soluţioneze prin încheierea unui contract de asistenţă juridică, care este mai economic.
Conform procesului-verbal nr. 3634/11.04.2005, prin hotarârea Consiliului de administraţie din aceeaşi dată se iau măsuri organizatorice în sensul celor propuse de conducerea societăţii comerciale şi anume desfiinţarea postului de consilier juridic deţinut de contestator căruia i se va oferi posibilitatea ocupării postului de inspector de asigurări în cadrul sucursalei, iar pentru problemele de natură juridică se va încheia un contract de asistenţă juridică.
La 25.04.2005 sub nr. 4088 preşedintele Consiliului de administraţie Arad comunică un preaviz contestatorului, prin care îi aduce la cunoştinţă desfiinţarea postului şi posibilitatea de a ocupa postul de inspector de asigurări în trei zile de la primirea preavizului, iar în cazul neoptării pentru acest post se precizează că urmează desfacerea contractului de muncă.

La 25.10.2005 sub nr. 5212 unitatea intimată emite decizia de desfacere a contractului de muncă a contestatorului, concedierea fiind determinată de „reorganizarea activităţii societăţii, în vederea reducerii costurilor, precum şi a unei mai bune organizări şi coordonări a activităţii”.
Atât în prima instanţă, cât şi în faţa Curţii contestatorul a ridicat excepţia nulităţii absolute a deciziei de concediere, pe temeiul că această decizie nu conţine motivele care au determinat concedierea sa, iar lipsa acestora este sancţionată conform art. 74 lit. a şi art. 76 din Codul muncii cu nulitatea absolută.
Soluţionând această excepţie, Curtea urmează a o respinge deoarece decizia contestată conţine în alin. 2 al preambulului, motivul de fapt al concedierii expus mai sus: reorganizarea activităţii societăţii, reducerea costurilor, mai buna organizare şi coordonare a activităţii. Nemulţumirea contestatorului pentru o eventuală detaliere a motivelor de fapt care au condus la concedierea sa, nu semnifică lipsa acestor motive şi nu se situează în câmpul de acţiune al nulităţii absolute ci al nulităţii relative, această din urmă sancţiune privind decizia în întregul sau în conditiile în care se dovedeşte că motivele de fapt evocate prin decizie, nu sunt susţinute în termeni reali şi prin aceasta aduc o vătămare de neînlăturat drepturilor salariatului.

Pe fond Curtea apreciază că decizia de concediere emisă de unitatea intimată nu este susţinută de art. 65 alin. 2 din Codul muncii în sensul că desfiinţarea postului de consilier juridic deţinut de contestator nu se reflectă în acele măsuri de reorganizare a activităţii societăţii în vederea reducerii costurilor şi a unei mai bune organizări şi coordonări a activităţii, iar aceste motive să aibă un conţinut efectiv, o cauză reală şi serioasă dintre cele prevazute de art. 65 alin. 1 din Codul muncii, şi anume: dificultăţi economice, transformări tehnologice sau reorganizări ale activităţii.

Reducerea postului de consilier juridic nu are caracter efectiv din moment ce la data de 31.05.2005, deci la aceeaşi dată la care înceteaza preavizul de concediere al contestatorului, unitatea intimată încheie un contract de asistenţă şi reprezentare juridică cu S.C. „L.C.” S.R.L. pe o durată de un an. În consecinţă, activitatea specifică de asistenţă şi reprezentare juridică nu a fost desfiinţată, ci dimpotrivă, preluată de o altă persoană, şi anume societatea comercială mai sus menţionată, iar postul nu a fost redus efectiv. Apărarea unităţii intimate, conform căreia obligaţiile de plată faţă de societatea S.C. „L.C.” S.R.L. pentru activitatea de natură juridică prestată sunt mult mai reduse comparativ cu cele pe care le-ar fi datorat contestatorului, nu poate fi primită de Curte, întrucât o asemenea justificare ar conduce la ideea că ori de câte ori angajatorul îşi poate apropria o forţă de muncă mai ieftină, va proceda la concedierea propriilor salariaţi, obţinând prin această ficţiune, justificarea concedierilor. De altfel, se observă din înscrisul depus la dosarul de primă instanţă, emis de către unitatea intimată, că o asemenea comparaţie nu este anterioară deciziei de concediere şi deci nu a fundamentat o asemenea decizie, tabelul comparativ fiind emis la 24.08.2005.

 Sub aspectul cauzei reale şi serioase care trebuie să stea la temelia deciziei de concediere, Curtea constată că, raportat la cele trei ipoteze prescrise de art. 65 alin. 1 din Codul muncii (dificultăţi economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii), desfiinţarea unui post de consilier juridic, singurul, de altfel, în cadrul unei sucursale aparţinând de o societate comercială de asigurare-reasigurare nu se poate încadra nicidecum în dificultăţi economice sau transformări tehnologice şi, în consecinţă, o atare desfiinţare nu are o cauză reală. Tot astfel cauza nu poate fi considerată serioasă dacă decizia de concediere se întemeiază pe motive străine de locul şi importanţa postului în structura organizatorică a unităţii intimate, post pe care, de altfel, intimata l-a acoperit în continuare prin angajarea unor prestări de servicii de natură juridică cu o altă societate comercială.

În fine, fundamentarea deciziei de concediere cu consecinţa desfiinţării postului de consilier juridic pe temeiul reorganizării activităţii sucursalei este lipsită de conţinut, deoarece în termeni manageriali reorganizare presupune redistribuirea unor activităţi, operaţii sau funcţii în cadrul aceluiaşi compartiment, sau prin delegare către alte structuri organizatorice preexistente sau care se vor înfiinţa pentru a spori gradul de performanţă şi calitate activităţilor vizate. În acest context. reorganizarea activităţii nu se confundă cu reducerile de personal, ci cu o redistribuire a lor.

Decizia de concediere nu se poate întemeia nici pe motivul reducerii costurilor întrucât locul obligaţiilor salariale datorate contestatorului a fost luat de obligaţia de onorariu către societatea nou angajată.

2) Nelegalitatea deciziei de concediere în ipoteza întocmirii ulterioare de către angajator a documentatiei ce a stat la baza luării măsurii unilaterale

 
Decizia nr.788/28.11.2006

Prin cererea înregistrataăsub nr.2635/28.02.2006 la Tribunalul Iaşi, contestatorul A.V. a chemat în judecată pe intimata SC”ASAM” SA Iaşi şi a solicitat:
· anularea deciziei de concediere nr.38/1.02.2006 emisă de către intimată;
· obligarea intimatei la plata despăgubirilor conform art.78 Codul muncii;
· obligarea intimatei la plata drepturilor băneşti cuvenite pe durata concediului medical (12 – 31.07.2005).
În motivarea cererii contestatorul a precizat că postul său nu a fost desfiinţat, ci ocupat de un alt salariat, astfel că decizia de concediere este nelegală.
S.C. „ASAM” S.A. Iaşi, prin întâmpinare, a precizat că reorganizarea activităţii prin desfiinţarea locului de muncă al contestatorului a fost discutată şi aprobată în şedinţa Comitetului Director din data de 27.02.2006, la baza acestei decizii fiind referatul întocmit de directorul tehnic din data de 23.01.2006.
Apreciind că desfiinţarea locului de muncă al contestatorului este efectivă, având o cauză reală şi serioasă, S.C. „ASAM” S.A. Iaşi a solicitat respingerea acţiunii.
Prin sentinţa civila nr.1274/31.05.2006 Tribunalul Iaşi a admis contestaţia formulată de contestatorul A.V., în contradictoriu cu intimata S.C. „ASAM” S.A. Iaşi.
Dispune anularea deciziei de concediere nr.38/01.02.2006 emisă de societatea intimată.
Dispune reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior emiterii deciziei contestate.
Obligă intimata să plătească contestatorului o despăgubire egală cu salariile majorate, reactualizate şi indexate şi cu celelalte drepturi cuvenite acestuia, începând cu data de 21.02.2006 si până la reintegrarea efectivă.

Obligă intimata să plătească contestatorului indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă pentru perioada 12.07.2005 – 31.07.2005.
Pentru a pronunţa această sentinţă, tribunalul reţine următoarele:
Contestatorul A.V. a fost salariatul intimatei S.C. „ASAM” S.A. Iaşi pe postul de lăcătuş.
Prin decizia nr.38/01.09.2006 s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatorului începând cu data de 21.02.2006 în temeiul dispoziţiilor art.65 Codul muncii. Se reţine prin această decizie că motivul concedierii îl constituie desfiinţarea postului de lăcătus ca urmare a reorganizarii activităţii.
Potrivit disp.art.65 alin.1 Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării societăţii, iar potrivit alin.2 al aceluiaşi articol, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin.1.
Potrivit disp.art.67 Codul muncii, salariaţii concediaţi beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului.
De asemenea, potrivit dispoziţiilor art.287 Codul muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

Or, în speţă, se reţine de către instanţă că intimata, căreia îi revenea sarcina probei conform art.287 Codul muncii, nu a făcută dovada desfiinţării efective a postului ocupat de către contestator.

Se mai reţine de către instanţă ca intimata nu a făcut nici dovada respectării dispoziţiilor art.67 Codul muncii, respectiv nu a făcut dovada faptului că anterior concedierii contestatorului, ar fi solicitat sprijinul Agenţiei Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă în vederea redistribuirii acestuia.
Potrivit dispoziţiilor art.78 alin.1 Codul muncii, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Având în vedere aceste dispoziţii legale, instanţa constată că decizia de concediere a contestatorului este nelegală.
În ceea ce priveşte cererea contestatorului având ca obiect obligarea intimatei la plata indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă pentru perioada 12.07.2005 – 31.07.2005, instanţa constată că aceasta este întemeiată, intimata nefăcând dovada achitării drepturilor băneşti cuvenite contestatorului, aferente acestei perioade.
Împotriva sentinţei civile nr.1274/31.05.2006 pronunţată de Tribunalul Iaşi a declarat recurs S.C. „ASAM” S.A. Iasi, invocând motivele de recurs prevăzute de art.304 punctul 7 si 9 Cod procedură civilă.

Se susţine că în mod greşit a reţinut instanţa de fond că postul ocupat de contestator nu a fost desfiinţat, ci ocupat de un alt salariat şi că unitatea nu a respectat prevederile art.65 alin.1 şi 2 din Codul muncii.
Din adresa nr.124/13.03.2006 rezultă că postul a fost desfiinţat efectiv, nefiind angajată o altă persoană pe acest post.
În luna septembrie 2005, societatea a achiziţionat de la S.C. „ATLAS CAPCO ROMÂNIA” S.R.L. Bucureşti, trei unităţi moderne de producere a aerului comprimat. Cauza care a determinat achiziţionarea acestor instalaţii moderne a fost costul foarte ridicat de producere a aerului comprimat, impunându-se eficientizarea acestei activităţi, prin reducerea costurilor de producere.
Susţine recurenta că, urmare a acestor investiţii tehnologice, s-a impus reducerea numărului de personal implicat în activitatea de producere a aerului comprimat, respectiv de la 4 la 3 lăcătuşi. Vechea instalaţie se defecta prea des şi de aceea era necesar un lăcătus în plus care să se ocupe de aceste probleme, precum şi pentru a-i putea suplini pe ceilalţi lăcătuşi în momentul în care aceştia plecau în concediu.
Cu referire la dispozitiile art.67 Codul muncii, recurenta susţine că aceasta dispoziţie legală nu instituie în sarcina unităţii obligaţia de a solicita sprijinul A.J.O.F.M. în vederea redistribuirii acestuia. Salariatul concediat pe motive ce nu ţin de persoana lui beneficiază, în conditiile legii, de ajutor de şomaj.
Pentru aceste motive, recurenta a solicitat admiterea recursului, casarea sentinţei recurate şi, rejudecând cauza pe fond, respingerea acţiunii.
Prin întâmpinare, intimatul A.V. a solicitat respingerea recursului sustinând că, după data de 21.02.2006, postul său a fost ocupat de un alt salariat şi că motivul concedierii sale l-a constituit obligarea recurentei la plata drepturilor baneşti cuvenite aferente perioadei 12 – 31.07.2005.
În recurs nu s-au depus înscrisuri noi.

Analizând actele şi lucrările dosarului prin prisma criticilor formulate şi a dispoziţiilor legale în materie, instanţa de control judiciar constată următoarele:
Intimatul A.V. a fost concediat, prin decizia nr.38/1.02.2006, în temeiul art.65 Codul Muncii, reţinându-se ca urmare a reorganizării activităţii S.C. „ASAM” S.A. Iaşi, s-a desfiinţat postul ocupat de către acesta, şi anume cel de lăcătuş.
În mod corect a reţinut tribunalul ca recurenta, în calitate de angajator, nu a făcut dovada desfiinţării efective a locului de muncă al contestatorului şi că aceasta a avut o cauză reală şi serioasă, aşa cum prevăd dispoziţiile art.65 Codul muncii.
Instanţa constată că, deşi decizia de concediere a fost emisă la data de 1.02.2006, toate înscrisurile depuse de recurenta la fondul cauzei în susţinerea desfiinţării postului ocupat de contestator sunt ulterioare emiterii deciziei de concediere nr.38/2006.
Astfel, referatul directorului tehnic prin care acesta propune desfiinţarea postului de lăcătuş, Sectia Mentenanţă (post ocupat de A.V.) este înregistrat sub nr.2547/23.02.2006.
Reorganizarea activităţii propuse de directorul tehnic a fost discutată şi aprobată în şedinţa Comitetului Director din data de 27.02.2006, dată la care intimatul A.V. nu mai era salariatul S.C. „ASAM” S.A. Iaşi.

Toate apărările recurentei formulate în cererea de recurs referitoare la necesitatea reorganizării activităţii sale nu au relevanţă în cauză din moment ce toată documentaţia ce a stat la baza emiterii deciziei de concediere nr.38/2006 a fost întocmită ulterior.
Cum recurenta nu a făcut dovada îndeplinirii condiţiilor prevăzute de art.65 alin.2 Codul muncii, Curtea nu a mai analizat motivul de recurs referitor la solicitarea sprijinului A.J.O.F.M. în vederea redistribuirii contestatorului.
În temeiul art.312 Cod procedură civilă, Curtea a respins recursul declarat de recurenta S.C. „ASAM” S.A. Iaşi şi a menţinut sentinţa recurată, în cauza nefiind incident motivul de recurs prevazut de art.304 punctul 9 Cod procedură civilă.

3) Dosar nr. 1043/89/2009 litigiu muncă; Tribunalul Vaslui, Secţia civilă,
Sentinţa civilă nr. 2740

Pe rol fiind pronunţarea asupra cauzei civile privind pe contestatorul K H, în contradictoriu cu intimata SC „R” SA, având ca obiect litigiu de muncă – contestaţie împotriva deciziei de concediere nr. 38 din 27 martie 2009.

La apelul nominal, făcut în şedinţă publică la pronunţare, au lipsit părţile. Procedura legal îndeplinită. S-au verificat şi citit actele şi lucrările dosarului, constatându-se că intimata a depus concluzii scrise.Se constată că dezbaterile în cauză au avut loc în şedinţa publică din data de 03 decembrie 2009, susţinerile şi concluziile formulate de către părţi fiind consemnate în încheierea de şedinţă din acea zi, încheiere ce face parte integrantă din prezenta hotărâre, când, pentru a da posibilitatea părţilor să depună concluzii scrise, în temeiul art. 146 şi art. 260 alin. 1 Cod procedură civilă, s-a amânat pronunţarea pentru astăzi, 10 decembrie 2009, când s-au reţinut următoarele:

INSTANŢA DE JUDECATĂ

Asupra cauzei civile de faţă; cu nr. 1043/89 din 22-04-2009, s-a înregistrat contestaţia formulată de contestatorul K H, în contradictoriu cu intimata S.C. „R” S.A. , solicitând anularea deciziei nr. 38/27-03-2009, reintegrarea pe postul pentru care a fost angajat conform contractului de muncă, actelor adiţionale şi hotărârilor judecătoreşti ulterioare, obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale până la data reintegrării efective, obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecată. În motivarea contestaţiei, contestatorul K H arată că între el şi intimată există un conflict de muncă care datează din anul 2006. Decizia de concediere nr. 38/27-03-2009 constituie un nou abuz, reducerea activităţii se datorează conducerii S.C. ’’R” S.A. Bârlad, care a evitat în mod constant să îi ofere de lucru. Noua decizie nu se încadrează în dispoziţiile art. 65 Codul muncii, întrucât nu a fost respectată cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Direcţia Aprovizionare nu a fost desfiinţată efectiv, ci doar scriptic, prin transferarea compartimentelor către alte direcţii. Unitatea refuză sa-i dea de lucru, angajând în schimb o persoană cu aceleaşi atribuţii.În drept, contestatorul a invocat dispozitiile art. 65 Codul muncii.În dovedirea contestaţiei, contestatorul K H a folosit proba cu înscrisuri şi proba cu interogatoriul intimatei.Contestaţia este scutită de la plata taxei de timbru, conform art. 285 Codul muncii.  Intimata S.C. ’’R” S.A. Bârlad a depus întâmpinare, solicitând respingerea contestaţiei, întrucât decizia de concediere nr. 38/27-03-2009 este temeinică şi legală. Ca urmare a situaţiei economice dificile, la data de 12-02-2009, consiliul de administraţie al S.C. ’’R” S.A. Bârlad a aprobat modificarea structurii organizatorice, desfiinţarea a 840 posturi, disponibilizarea prin concedieri colective a personalului ocupant al posturilor, reorganizarea post – restructurare, redefinirea posturilor. În atare situaţie s-a desfiinţat postul de conducere – director aprovizionare 2. S.C. ’’R” S.A. Bârlad a îndeplinit toate condiţiile prevăzute de lege şi CCM, desfiinţarea postului director aprovizionare 2 fiind efectivă şi având o cauză reală şi serioasă.În dovedire, intimata S.C. ’’R” S.A. Bârlad a depus înscrisuri. Din actele şi lucrările dosarului, instanţa reţine următoarele: prin decizia de concediere nr. 38/27-03-2009 (fila 47 dosar) s-a dispus de către intimata S.C. ’’R” S.A. Bârlad încetarea ca urmare a desfiinţării postului de director aprovizionare 2, începând cu data de 30-03-2009, a contractului de muncă al contestatorului K H. Intimata S.C. ’’R” S.A. Bârlad a indicat ca motiv al concedierii: scăderea drastică a volumului de comenzi şi a încasărilor din livrări, în contextul crizei economice globale, diminuarea volumului de activitate. În drept, s-au invocat prevederile art. 166 şi art. 168 CCM, art. 65 alin. 1 coroborat cu art. 68 alin. 1 Codul muncii.Anterior emiterii deciziei atacate, S.C. ’’R” S.A. Bârlad a emis preavizul înregistrat cu nr. 825/02-03-2009 (fila 45 dosar), prin care i s-a propus contestatorului K H un post de proiectant inginer mecanic în cadrul Serviciului Cercetare – Dezvoltare Produse. Preavizul a fost comunicat contestatorului K H la data de 02-03-2009, conform opisului de distribuire preavize (fila 46 dosar). În cuprinsul preavizului, contestatorul K H si-a exprimat dezacordul cu privire la decizia unităţii.

Cu adresa înregistrată cu nr. 935/09-03-2009 (fila 85 dosar), contestatorul K H a comunicat intimatei S.C. ’’R” S.A. Bârlad refuzul sau cu privire la locul de munca propus, respectiv cel de proiectant inginer mecanic. Instanţa reţine că în drept decizia de concediere nr. 38/27-03-2009 a fost motivată pe dispoziţiile art. 65 Codul muncii, potrivit căruia concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauza reală şi serioasă. Desfiinţarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia ori în statul de funcţii. Din cuprinsul hotărârii nr. 79/19-07-2007 a Consiliului de Administraţie al S.C. ’’R” S.A. Bârlad se reţine că s-a reorganizat Direcţia Aprovizionare prin transformarea acesteia în Direcţia Logistică. După concedierea contestatorului K H se emite decizia nr. 298/01-06-2009, prin care se dispune încadrarea numitului G C pe postul de consilier inginer mecanic în cadrul Serviciului Dezvoltare Logistică Tehnologică. Rezultă că ulterior concedierii contestatorului K H s-a înfiinţat un post compatibil cu pregătirea profesională a acestuia.În speţă, desfiinţarea nu a fost efectiva întrucât a fost urmată de reînfiinţarea după scurt timp a unui loc de muncă similar chiar dacă acesta poartă o denumire schimbată. De asemenea, din textul art. 65 alin. 2 Codul muncii, rezultă că desfiinţarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală şi serioasă, presupunând ca aceasta să aibă un caracter obiectiv şi să se impună din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii. Contestatorul K H a susţinut că a solicitat în repetate rânduri, după reîncadrare, atribuirea unor sarcini de serviciu, fapt demonstrat de cererile adresate de acesta conducerii unităţii: nr. 2877/22-05-2008 (fila 141 dosar), nr. 2915/26-05-2008 (fila 142 dosar), nr. 7544/13-06-2008 (fila 144 dosar), nr. 3023/30-05-2008 (fila 145 dosar), nr. 7632/17-06-2008 (fila 147 dosar), nr. 1687/26-02-2009 (fila 162 dosar). Prin cererile respective, K H a solicitat dotarea locului de muncă în vederea executării sarcinilor de serviciu, indicarea spaţiului pus la dispoziţie spre coordonarea activităţii de aprovizionare, nominalizarea personalului din subordine, precizarea sarcinilor de serviciu. Faţă de acestea, instanţa apreciază în ceea ce îl priveşte pe contestatorul K H ca desfiinţarea locului de muncă nu a fost efectivă, fiind urmată de înfiinţarea unui post similar, şi nici nu a avut o cauză reală şi serioasă, întrucât intimata S.C. ’’R” S.A. Bârlad a făcut imposibilă executarea sarcinilor de serviciu.

Drept urmare, instanţa va admite contestaţia formulată de contestatorul K H, în contradictoriu cu intimata SC „R” SA Bârlad şi va dispune, conform art. 76 si art. 78 Codul muncii, anularea deciziei nr. 38 emisă de intimată pe data de 27 martie 2009, reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior emiterii deciziei nr. 38 din 27 martie 2009, obligând intimata să-i achite contestatorului drepturile salariale cuvenite de la data desfacerii contractului individual de muncă până la reintegrarea efectivă.

În ceea ce priveşte capătul de cerere solicitat de contestator privind obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată urmează a fi respins întrucât nu s-a făcut dovada efectuării unor astfel de cheltuieli.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂŞTE :

Admite contestaţia formulată de contestatorul K H, domiciliat în , în contradictoriu cu intimata SC „R” SA Bârlad, cu sediul în şi, în consecinţă:

Dispune anularea Deciziei nr. 38 emisă de intimată pe data de 27 martie 2009.

Dispune reintegrarea contestatorului pe postul deţinut anterior emiterii Deciziei nr. 38 din 27 martie 2009.

Obligă intimata să-i achite contestatorului drepturile salariale cuvenite de la data desfacerii contractului individual de muncă până la reintegrarea efectivă.

Respinge capătul de cerere solicitat de contestator privind obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.

Cu drept de recurs, în termen de 10 zile de la comunicare.

Pronunţată în şedinţa publică din 10 decembrie 2009.